8月18日消息，近日，求职招聘平台脉脉宣布上线AI人才标签体系，企业HR或猎头能直接通过标签筛选，即刻识别AI人才。同时更新的产品功能还有脉脉AI招聘和海外人才库。
脉脉创始人兼CEO 林凡
脉脉创始人兼CEO林凡在AI人才主题沙龙上以《2026企业如何打赢AI人才战？》为题，从人才招聘与留存等角度分享了最新观察，并介绍了脉脉人才银行的三大升级。摩讯国际创始合伙人金星亮（Gordon）、北京大学汇丰商学院管理学教授张坤也出席了沙龙并进行主题演讲。哈啰、群邑、蛮啾网络、格力博等近30家企业的管理者、HR负责人到场，涵盖出行、半导体芯片、游戏、传媒、能源等多个行业。
脉脉人才银行：AI人才标签正式上线
脉脉的招聘产品——人才银行此次共有3大升级。首先是上线AI人才标签体系，帮助企业更快判断“谁是AI人才、属于哪一类AI人才”。用户在搜索栏、人才列表和人才详情中，能清晰地看到AI技术底座人才、AI应用开发人才、AI业务效能人才三类AI人才标签。其次，脉脉中高端人才网络进一步连接全球高质量候选人，帮助企业突破传统招聘渠道和地域限制。同时，脉脉AI招聘打通岗位理解、人才匹配、自动筛选和意向沟通等环节，匹配准确率达到90%以上。HR只需用自然语言说出岗位要求，比如 “不要频繁跳槽”等隐性条件，系统即可理解，并提供符合要求的候选人名单，并通过7×24小时AI帮聊持续沟通求职意向，每日可为HR节省约4小时。
林凡认为，随着AI能力成为岗位的基础要求，明年科技公司可能只招AI人才。对大部分企业而言，AI人才建设需要分清外部招聘和内部培养。外部招聘应重点用于补充企业短期内难以培养的AI技术底座人才和AI应用开发人才，AI业务效能人才则更适合从组织内部培养。
对求职者而言，林凡认为前两种离多数人的专业积累和工作路径距离较远，成为能够在具体业务中熟练使用AI、真正拿到结果的业务效能人才，才是更现实的努力方向。林凡也给出了一个直接的自评标准：真正会用Coding Agent的人才，能够给出清晰业务目标，自动运行任务1小时以上，并持续验证和交付结果。
AI招聘需要通过社交与学术多渠道建立人才Mapping
金星亮（Gordon）在主题为《从组织架构到招聘落地：AI人才布局全链路拆解》的演讲中表示，薪酬的底层逻辑在变化，招聘方式必须同步升级。“互联网时代，用职级定义薪酬；AI时代，是稀缺性定义薪酬。”金星亮（Gordon）表示，优秀的AI人才通常不会主动看机会，他们可能活跃在脉脉、技术论坛、实验室，也可能就在竞争对手的核心团队中。因此，AI招聘的关键不只是搜索简历，而是建立持续更新的人才Mapping和人才情报体系。
张坤在《AI原生企业的组织与变革》的主题演讲中，从管理学视角指出，企业的AI转型不能用“一年内重金完成”的项目思维推进，也不能用智能体数量、Token消耗或一次性投入衡量成败。企业需要小步迭代，避免盲目招入并不适配业务的技术底座人才，同时正视中层对流程和权力变化的阻力。AI原生转型也并非软件公司的专属议题，制造、消费等行业同样需要重构工作流和组织。
林凡表示，脉脉汇聚了规模庞大的中高端人才群体，大量用户来自国内外500强企业，覆盖互联网、人工智能、具身智能、芯片、智能硬件、新能源汽车、新金融科技、新生物医药等新经济行业的人才。求职者可通过社区与真实人脉了解公司口碑、核实岗位实情，也可以通过人脉内推，直接触达在职员工、业务负责人，提高求职效率。未来，脉脉将持续发挥高密度AI人才聚集、人才银行与AI招聘产品优势，帮助企业更高效地识别、连接和留住AI人才。